船员带薪年休假立法及举证问题浅析

——以海事司法实务为视角

武汉海事法院

谢梦如

摘要

带薪年休假是船员作为劳动者享有的休假权利，但由于工作性质特殊，船员通常采取综合计算工时制。司法实务中，当船员与企业就对是否安排年休假问题产生争议时，双方对年休假的认识差异较大，也经常出现举证不力的情况，对事实认定造成许多客观困难，在法律适用上也存在分歧。本文旨在探析有关船员年休假法律制度相关规定及司法实务中的证据规则，为促进纠纷解决及优化行业环境提出建议。

关键词

船员 年休假 立法 举证

一、简介

带薪休假，指的是劳动者在工作达到一定期限后享有的在保留职位和工资基础上的休假，是劳动者休息休假权的体现，有利于缓解疲劳、恢复体力、增加工作积极性。我国企业通常有三种工时制度，即标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制。标准工时制下的工作时间是较为固定的，而对于不定时工时制、综合计算工时制而言，原则上平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同[1]，但实践中对于休假的使用、计算、工资标准等则相对更容易产生争议。

由于工作性质的特殊性，需要连续作业，航运企业在对船员的管理中一般采用的是综合计算工时制，即采用以月、季或年为一个周期，综合计算工作时间[2]。大部分企业实行“上船有薪，下船无薪”的原则，船员在陆上休假的时间，发放基本生活费性质的基本工资，或称作待派薪[3]。司法实务中，当船员与用人单位就对是否安排年休假问题产生争议时，船员一般都会主张自工作之日起企业均未发放应休未休年休假工资，而用人单位要么抗辩是由于行业特点，已对船员采取集中工作、轮岗和集中休息、轮休等方式安排了休假，要么是已随月工资发放了未休年休假工资，船员的主张不应得到支持。双方对年休假的认识差异较大，也经常出现举证不力的情况，对事实认定造成许多客观困难，在法律适用上也存在分歧[4]。本文目的是对船员年休假的立法及举证问题进行浅析，希望为司法实践提供一些有益的参考。

二、法律制度

带薪年休假制度有悠久的立法渊源，早期在法国、英国等国家相继实施，1936年由国际劳工组织第52号公约转化为国际劳工标准。1970年国际劳工组织第132号公约确立了除海员以外劳动者的带薪年休假标准。关于船员的带薪休假福利，相关公约包括《1926年海员协议条款公约》、《1976年海员带薪休假公约》、《2006年海事劳工公约》（以下简称《公约》）等[5]。我国关于带薪年休假的法律制度体系主要由《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《职工带薪年休假实施条例》（以下简称《年休假条例》）及两个实施办法[6]组成，同时关于船员年休假由《中华人民共和国船员条例》（以下简称《船员条例》）作出特别规定。我国于2015年批准加入《公约》。总的来说，我国在休息休假上的法律规定吸收国际劳工法规定，但又有所不同。

1、休假条件

根据《劳动法》及《年休假条例》规定，一般劳动者享受年休假的前提是工作满一年[7]。《船员条例》第26条规定：“船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2个月不少于5日的年休假。”由此推知，船员享有年休假的前提是达到2个月的最低在船服务期，该规定沿袭了《公约》就船员享有每个月2.5天年休假的规定，但相对来说最低服务期更长。该服务期自上船之日起算，而非签订劳动合同之日。需要指出的是，《劳动法》和《船员条例》存在冲突，《船员条例》作为特别法效力优先，在司法实践上也是如此适用的[8]。但另一方面，《劳动法》作为法律在法律位阶上更高，这可能导致适用逻辑上的矛盾，在立法上有待完善。此外，根据《年休假条例》第4条，当船员请事假超过20天且未扣工资或请病假累计超过规定值时，不享受年休假。

2、休假期限

《年休假条例》第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”一般职工享有的年休假天数按工龄计算，范围在5至15天。而《船员条例》对于船员的年休假期限规定为每2个月不少于5天，亦即船员每年享有的年休假天数不少于30天，用人单位可制定更高标准。这是考虑他们船员工作环境封闭、长期远离家乡，对这一群体给予的特殊保护。在年休假的使用问题上，根据《年休假条例》第5条规定，单位根据生产工作情况对职工年休假进行统筹安排，可以分段也可以集中，但一般不跨年度安排。船员用人单位应当根据工作特点和本单位实际情况进行灵活安排，通过的内部章程及船员劳动合同约定，就年休假的计算、使用、分段与累积、申请与审批等事项作出规定。病假、事假等不计入年休假计算。另外，船员在船舶短暂停靠港口时上岸休息，如《公约》描述的“在履行就业协议期间准许海员的短期上岸休息”[9]，不应计算为年休假期限。

实践中，由于船员工作期间包括在船期和待派期，航运企业对船员的年休假通常没有作出特殊安排，而是通过离船待派的方式直接集中休假，产生假期混同的现象。为了避免争议，年休假、公休期、待派期应当作出区分。劳动者享有的休息日包括双休日和法定节假日，符合条件时享受相应的年休假。对于按年综合计算工时的船员而言，其全年累计应休公休期则为年累计休息日天数（104天）加上法定节假日总天数（11天）[10]。较为合理的方式是在船员离船后，开始休带薪年休假，到期后直接衔接进入公休期。当实际公休期超过应休公休期，则自超过之日起开始计算为待派期。如果船员年度累计实际公休期已经达到或超过应休公休期，则应视为不存在应休未休年休假天数。

3、休假报酬

《年休假条例》第2条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”一般职工在年休假期间获得正常的工资收入。而《船员条例》第26条规定：“船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。”船员年休假的时间亦视作正常提供了在船劳动，而非休息，故享受与在船工作期间相同的工资收入。船员在船期和待派期的工资标准相差较大，如果是与单位签订了劳动合同的船员，在待派期一般获得基本工资，标准由公司确定，不低于当地最低工资标准[11]；如果是自由船员，在待派期一般没有工资。实践中，航运企业常常将年休假、法定节假日等统统当作待派期休息，发放基本工资，这就可能产生差额，导致船员权益受损。

对于应休未休年休假工资，用人单位需要支付三倍报酬。根据《年休假条例》第5条第3款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬[12]。这是惩罚性赔偿，也是涉及带薪年休假的劳动纠纷中普遍的诉讼请求。但如果单位发放了正常工资，则应在扣除正常未休年休假期间工资后，按照200%的惩罚性补偿承担责任。在《船员条例》中，尽管对休假期限和休假期间报酬作出了特别规定，但并未提及应休未休年休假的工资并未作出特别规定，故《年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《年休假办法》）在这一事项上的规定，应当作为一般法同样适用。

对于工资标准，《年休假办法》第11条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”一般职工在诉讼中主张年休假工资时，应当以发生争议前12个月平均工资为计算标准；而对于船员来说，这12个月的范围则要剔除待派期间。另外，如果在工资构成中存在加班工资的话，应当予以剔除。由于船员工作时间不固定，存在双休日和法定节假日需要工作的情况，所以部分航运企业在工资制定中会设置加班工资的部分。加班工资是对额外劳动的补助性工资，不算作正常的工资构成。故应休未休年休假工资=在船期间平均工资÷21.75×应休未休年休假天数×300%。对于工资基数的选择，应视案件具体情况而定。在易木弟与江门世纪航运有限公司船员劳务合同纠纷[13]中，船员主张以在船工作期间平均工资作为基数计算年休假工资，法院认为合理并予以支持。如果船员并未作出区分，则属于对自己诉讼权利的处分，在计算上也相对更直观简捷，法院应当予以认可。

劳动合同的解除和终止不影响职工的年休假工资请求权。《年休假办法》第12条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休未休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”但该条并未提及职工主动离职的情况，此时单位已经事实上无法安排年休假，如果当年度年休假未休满，是否还需要支付未休年休假工资呢？笔者认为，即使是劳动者单方解除合同也有提前30日通知的法律义务，故单位仍然可以在其离职前安排年休假。这种情况下职工仍然享有年休假工资请求权。

对应休未休年休假工资的法律性质，在司法实践中存在两种意见。一种观点认为，它属于劳动报酬。因为它是职工工资组成的一部分，是职工付出劳动力的对价[14]。劳动者在应休未休的假期进行了劳动，故与加班工资相同，采用了更高的计算标准。三倍报酬是在“特殊情况下付出劳动力的溢价”[15]。另一种观点认为，它属于福利待遇。年休假体现的是《劳动法》第45条规定的休息休假权，国家通过法律手段强制要求企业实施休假制度，从而保障职工身心健康[16]。笔者认为，应休未休年休假工资应属于福利待遇。从立法目的来看，年休假的工资收入基于法律强制性规定，也是国家为保障劳动者身心健康和企业良性发展而作出的福利性安排[17]。年休假由用人单位安排，目的是为了让员工休息，而不是让员工劳动从而让用人单位支付未休报酬，只有在应休未休时，才要求单位承担补偿责任。而且职工可以以书面方式放弃年休假，此时用人单位则无需支付300%的年休假工资，亦即不是每个劳动者都可以享有三倍工资。

年休假工资性质的定义会产生两个延伸问题。从《劳动法》下对“劳动报酬”的规定来看，劳动报酬是涉及劳动关系存续、员工切身利益的重大事项。权利受侵害程度和救济力度是相匹配的。

第一，企业是否按时足额支付劳动报酬，会影响员工的单方解除权和经济补偿金的请求权。根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条，企业未按时足额支付劳动报酬的，员工有权单方解除劳动合同并主张经济补偿金。对于“未按时足额支付劳动报酬”，如果严格从字面意思理解，就是指工资没有准时或足额发放，但在司法实践中不宜采用如此严格的标准，否则会给企业造成沉重的风险和负担。实际上有很多客观原因和状况，例如企业因经营亏损而延迟发工资、因故扣减工资等等。从立法目的来看，第38条应当主要指的是员工在受到企业克扣、拖欠工资而不得不辞职，而企业存在较大的恶意或过错时，通过立法赋予员工单方解除权和经济补偿金作为救济。但对于应休未休年休假工资，常常是企业和员工之间产生争议的工资部分，不一定会按时定额发放。拖欠年休假工资给员工权益造成的损害程度远不及于拖欠正常工资，如果有所差欠而赋予员工单方解除权的救济，似乎有违诚信和公平合理原则，且容易导致较大的道德风险。故年休假工资不应当属于这里所说的“劳动报酬”，劳动者不能仅以欠付年休假工资为由主张解除劳动合同及经济补偿金。

第二、拖欠劳动报酬的争议不受一年仲裁时效期间的限制。一般劳动争议有法定的仲裁前置程序，且仲裁时效期间为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起算；但是对于企业拖欠劳动报酬的争议，在劳动关系存续期间的不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的则仲裁时效从劳动关系终止之日起算[18]。这是对拖欠劳动报酬情形下的特殊保护。但是年休假工资不属于劳动报酬范围，亦不应适用特殊的时效保护，故当员工起诉请求支付多年未付的应休未休年休假工资时，不论劳动关系是否存续，都需要审查是否超过一年的时效。对于存在应休未休年休假的事实，知道或者应当知道其权利被侵害之日为当年度末，故对于申请仲裁当年及上一年度的年休假工资，可以予以保护。

在海事诉讼中，对于船员劳动争议涉及船员登船、在船工作、离船遣返及人身伤亡赔偿的纠纷，由于专业性强且可能产生船舶优先权请求，是不受仲裁程序约束的，可以直接向海事法院提起诉讼[19]。在最高人民法院2002年给湖北省高级人民法院的复函中，对此也有所确认[20]。值得注意的是，目前并无关于劳动合同的诉讼时效的法律规定，此类案件的诉讼时效是适用一般劳动争议仲裁时效还是民事纠纷诉讼时效？笔者认为船员与一般劳动者在权利义务的本质和法律地位上并无不同，法律适用上也应当给予平等的保护，故直接向海事法院起诉的船员劳动争议亦应当类推适用一年的诉讼时效。对于年休假工资是否为海事法院专属管辖范畴，实践中也存在模糊之处。在王永强、青岛远洋对外劳务合作有限公司船员劳务合同纠纷[21]中，王永强就下船期间的工资、防暑降温费、未休年假工资以及经济补偿金提出主张，但分别被地方法院和海事法院裁定不予受理，后再审法院认为上述请求“均系其与工作单位存在劳动关系或者劳务关系的基础上产生”，应由海事法院管辖。笔者认为，应休未休年休假工资是与船员提供在船服务相关的报酬，属于海事法院受理案件的范围。而当船员将该部分诉请与其他非登船、在船工作、离船遣返相关报酬的诉请一并向法院提出时，从方便诉讼、节约资源的角度，海事法院亦应当一并受理[22]。

4、休假取消

带薪年休假在符合条件的情形下，是可以取消的。第一种是职工主动申请取消。《年休假办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”司法实务中许多企业会抗辩，员工没有主动申请年休假，故没有安排年休假。但事实上，只有当企业已经安排职工休年休假，而员工因本人原因书面申请不休年休假时，企业才可以取消休假并只支付正常工资，而无需支付加倍工资。在不能证明符合上述条件时，则应按照三倍工资支付年休假工资[23]。第二种是经职工同意取消。《年休假办法》第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”企业在取得员工同意后可以取消休假，但需要支付三倍工资。

如果未依法取消休假，则企业需要承担法律责任。根据《年休假条例》第7条，如果企业取消休假又不支付年休假工资，则当地政府人事部门或劳动行政部门有权责令其改正，逾期不改正的向职工加付赔偿金。但该条只是原则性规定，并未规定赔偿金标准，也有回旋空间，实践中真正受到相关部门监督的很少。立法上对于职工未休年休假的补偿采取单一的法律责任，并未因不同原因作出区分。企业无论是依据生产状况统筹未安排年假，还是故意规避年休假，所需承担的均为三倍工资给付责任，违法成本并未增加。在比较法来看，国际立法上对于休假取消的规定较为严苛，不允许企业取消员工的休假权利。例如《公约》规定，放弃休假或以金钱补偿的协议无效[24]。我国并无相关规定，但实践中出现的协议取消年假的情况，法院仍需要认定是否有客观原因、协商过程是否反映员工真实意愿。在邹景春与重庆禾丰化工股份有限公司劳动争议案件[25]中，邹景春在放弃年休假表格签字并领取放弃休假的奖励，一二审法院均认定该放弃有效，但再审法院认定其一直在诉讼中主张该年休假工资，故并未放弃这项休假权利。

三、证据规则

1、举证责任

由于船员工作性质特殊、休假不固定，且部分船公司管理不规范，法律意识淡薄，在船员劳动纠纷中举证难度较大，举证责任的分配十分重要。民事诉讼举证的基本原则是“谁主张谁举证”，故在员工主张应休未休年休假工资时，一些企业抗辩船员应先证明其确未休年休假。他们主要依据的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”部分法院认为年休假工资的属性是劳动报酬，故劳动者应当对请求权的基础事实承担初步举证责任[26]；部分法院认为劳动者是否享受到年休假是消极事实，劳动者无法举证，应由用人单位证明[27]。

笔者认为，年休假工资并不是加班工资，尽管两者采取同样的三倍报酬标准，如前文所述，年休假是劳动者法定的休假权利，用人单位有义务进行统筹安排。在借贷纠纷中，债权人对于只需要证明债权的存在，而债务人则需要对债权已经消灭承担举证责任。同理，劳动者主张单位以不作为的形式未履行法定义务，当其证明自身符合享受年休假条件时，就应当由单位证明其已经履行该义务。从举证难度的现实角度看，年休假天数不同于法定双休日和国家节假日，存在不固定性，且劳动者与用人单位掌握资料不对等，劳动者举证难度更大。而且船舶企业实践上难以采取标准工时制，在区分休假日和工作日时更有难度。但是如果实际安排了年休假，在年休假工资上将与在船工资和待派工资有明显区别，相关证据也由企业人事和财务部门掌握。故由用人单位对此举证更为公平合理。因此，在船员劳动纠纷中，船员只需要证明自己符合休假条件，即在船工作期间达到两个月。对于是否存在应休未休年休假的核心事实，举证责任应首先分配给企业。企业需要证明其实际安排了休假或调休，或者依法取消休假并发放相应年休假工资。如果不能完成举证责任，则法院应作出对其不利的事实推定。如果企业完成了己方的举证责任，则船员需要提供反证，证明自己一直在船提供劳务，并未休假。当船员有证据证明相关证据由用人单位掌管时，则举证责任转移至企业。

2、证据效力

涉及船员年休假的各种证据证明效力各有不同，法院需要进行综合认定。主要证据包括以下几种：

（1）关于劳动合同内容：劳动合同、薪酬调整方案、内部休假制度文件等。劳动合同的内容构成劳资双方权利义务关系的基础，通常对船员工时和工资制度作出原则性约定，薪酬调整方案、内部休假制度文件则构成更详细具体的合同内容。在这些文件中，可审查双方对于休假方式及程序、工资构成及发放方式等是否有明确约定。部分企业为规避休假工资问题，会约定工资为“包干工资”，工资构成中约定“年休假金”、加班工资等。当合同中有所约定且与工资表相互印证时，应认可年休假工资已在每月工资中发放[28]。刘疆福、重庆市泽胜船务（集团）有限公司船员劳务合同纠纷[29]中，法院认定，刘疆福与泽胜公司签订的《劳动合同书》约定了双方实行以年为单位的综合计算工时工作制，结合刘疆福的工资表明细，其工资组成包括了加班工资、2.5天年休假工资、双休加班工资、节日加班工资等，对于该工资方案，刘疆福直至劳动合同解除前均未提出异议，应视为其接受了上述工资方案。这种情况下，可视为双方对年休假工资数额和发放的认可。同时，根据法律规定，企业规章制度的效力要基于经过民主程序制定并向劳动者公示[30]，薪酬调整方案、内部制度文件如果没有经过与船员的协商或取得其同意，可能对船员不产生效力。董立舰、中远海运船员管理有限公司大连分公司劳动合同纠纷[31]中，中远公司召开职工代表大会通过《中海客运船舶在船船员工资调整实施细则》并下发、张贴该实施细则，原告签收且未提出异议，法院认定为有效，原告年休假工资应当按照实施细则规定的方法计算，即“月基薪标准÷30天×2.5天”。

（2）关于工资标准及构成：工资表、工资条、银行流水等。这些证据主要证明工资实际发放数额及明细，企业和船员均应妥善保存。《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第6条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”故两年以内的工资支付情况，企业应承担证明责任。实践中，因船员工作时间不固定，不便于领取工资条并签字确认，许多企业没有严格执行工资表或工资条的确认，有时仅是在微信工作群中发送一份记载船员工资情况汇总的Excel表格，无公司主管部门或职工签字，有时诉讼中甚至出现原被告提供两份不一致的工资表的情况，这就使得真实性难以认定。而银行流水也不一定能准确反映实际，例如工资里包含补助、加油费等其他费用，有时现金结算或打到船员家属账上等情况。此时需要结合证据综合认定，对于双方均无法证明的事实，根据举证责任分配作出推定。

（3）关于实际在船时间：船员服务簿、考勤表、船员任职登记信息、航行日志、上下船调令等。船员服务簿是船员的“身份证”，记载了船员的服务资历。在每一段服务资历会直观地显示船员上船任职日期、离船日期、地点、职务等，由船长签字、盖船章，证明效力较强[32]。但船员服务簿是手工填写的，当船员自身是船长并掌握船舶印章时，真实性可能受到人为影响，当船员非正常离船时也可能出现离船签注缺失的情况。此外，服务资历只能证明该期间船员在船上工作过，不一定代表一直在船上上班，其间休息或休假的时间可能没有明确记载。故法院需要审查船员服务簿的完整性，对真实性存疑的可通过比对前后字迹、要求证人出庭作证等方式核实。

船舶动态管理系统是中国海事局统一管理船舶及船员信息的电子平台。中国海事局《关于进一步规范船员任解职管理工作的通知》（海船员〔2015〕458号）规定，船员上下船时，都需要到船舶停靠港口所属海事处，进行任解职信息登记。在疫情影响下，任解职登记有更便捷的线上方式。2020年2月，我国海事局发布《新冠肺炎疫情防控期间海船船员任解职信息登记办理指南》，宣布船员无需现场办理任解职登记，而是通过船舶进出港报告生成，船舶可以在船舶报告系统里面的船员电子申报系统进行船员登记[33]。部分地方海事部门还推出了更便捷的方式，如江苏海事局所属的微信公众号平台“幸福船员”，就可以让船员自行申报、查询。船员任职信息在港口海事主管部门的实时记载，具有公信力，证明效力强。如果船员服务簿记载的上下船时间与船舶管理系统中登记的船员任职信息不一致时，应当以管理系统中记载的信息为准。

考勤表是双方确认工作时间、企业核算工资的重要标准。法院需要核实考勤表的完整性、真实性和表上记载相关人员的身份信息。双方签章确认的考勤表，证明效力较强。另外，相关规定要求用人单位对员工发放工资的书面记录保存两年以上，这实际对企业的举证标准提供了一个参考值。对于服务多年的船员，如果企业在纠纷中提供了两年以上的工资表和考勤记录，可视为达到举证标准。

航行日志、轮机日志、航海日志、调令等能体现船舶每日运行及企业管理船员的情况，可作为辅助证据。此外，有时企业反驳船员提供某证据的真实性，可能提交一些反证证明特定时间是否在岗。例如某段时间内，因船舶修理、海事处罚或者其他原因，船舶处于停航状态，船员不可能在岗工作。又如某期间内，船员往返家中探亲，实际进行了休假[34]。

通常情况下，这些证据记载的在船时间是一致的，但实务中不一致的情况也可能出现。法院需要综合证据、常理等对船员真实的工作时间进行综合认定。

四、建议

在疫情影响持续、航运市场低迷的大环境下，船员劳动纠纷的案件更为复杂多样，海事司法实务中的类案可以对航运企业产生示范性效应，对于促进航运业有序健康发展、维护社会和谐稳定发挥着重要作用。对此，笔者有如下建议。

第一，立法部门应当完善立法，充分保障船员权利。我国虽已加入《公约》，但并未完全实现立法转化。《船员条例》为交通部出台的部门规章，法律位阶较低，并且囿于权能限制，仅列明船员职业技术性条款，却缺乏专门的保障性条款[35]。建议提升有关船员行政管理和权益保护法律制度的立法级别，制定系统专门的船员法，解决法规规章与《劳动法》冲突的问题，提高船员休假权保护标准，从而更好地实现公约在国内的适用[36]。同时，从比较法上来看，建议借鉴英国的船员集体协议制度。英国船员工会将相关法律规定内化于船员集体协议，船员加入的集体协议可以作为船员就业协议[37]。2009年，为积极履行《公约》，中国海员建设工会和中国船东协会签订了《中国船员集体协议》，形成了船员合同范本，确立了船员的劳动标准。但协议内容尚未得到广泛推行，三方协调机制还有待完善[38]。建议对照《公约》完善合同内容，同时通过立法的形式确立船员集体协议的效力。还应当更大程度发挥船员工会协调争议、权益保障的职能，尤其在应对紧急特殊情况如行业改革、疫情冲击时，工会可以为船员发声、提供援助，促进平等协商、达成共识，形成良好的互动关系。

第二，海事法院应当兼顾劳资双方利益，优化法治化营商环境。要根据事实客观认定雇佣方主体和劳动关系，要按照证据规则查明案件事实，以法律和事实为依据，坚持公平合理的原则审查双方权利义务，调判结合多元化解纠纷、定分止争。对于行业中用工混乱、侵害船员权益的现象，通过司法裁判进行风险提示，规制企业。在相似案件中把握统一的裁判尺度，既鼓励航运企业完善管理、履行义务，也引导船员了解自身权利、依法主张诉求。

第三，航运企业应加强人事管理，保障船员休息休假权利。部分航运企业管理随意性强，通过人情远近安排岗位等，导致事实难以查清。有时因船上发生事故给公司造成损失、船员与企业管理人员产生矛盾等，就通过不安排工作、调离岗位等方式拖延解除劳动合同，导致船员在长期未获报酬后，起诉公司要求解除合同，并索要高额经济补偿金，使矛盾更加激化。企业应严格按照《劳动法》、《年休假条例》、《船员条例》等法律法规履行自身义务，与船员签订书面劳动合同，对工时工资等作出明确约定，对休假计算、审批、工资等建立详细内部制度，对员工考勤、任解职登记、工资发放等进行完整的书面记录。

第四，船员应增强法律意识，依法维护自身权益。船员在提供劳务的过程中，要充分了解企业的休假制度，协商确定劳动合同内容，注意保存书面证据材料。同时也要秉承平等诚信原则，在合理合法的范围内主张权利，在发生纠纷时积极寻求解决办法。有的船员在与企业发生冲突后，采取一走了之的方式解决，离船数月后直接起诉。在劳动关系存续过程中如果在没有完成休假手续的情况下长期未提供劳务，可能造成旷工的后果，赋予企业单方解除合同的权利，此时对己方更加不利。此外，由于仲裁裁决常常不能形成终局裁决，导致冗长的裁审程序，故在符合法定程序的情况下，建议船员与企业通过签订确认仲裁终裁协议或直接起诉的方式就纠纷解决路径达成一致，以提高效率，尽快解决矛盾。

注释

[1]《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第5条。

[2]《交通部关于部属企业职工工作时间实施办法》、《关于对交通部水运和施工企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》、《交通部关于实行集中公休制船员享受探亲假、法定节假日待遇问题的通知》。

[3]金雪莲：《船员工时及工资制度研究》，大连海事大学硕士论文，2012年。

[4]张念宏，王艺曌：《船员维权探讨:权益保障及路径选择》，载《山西青年》，2017年05期。

[5]马学玲：《从<2006年海事劳工公约>看我国船员聘用合同的完善》，载《世界海运》，2013年第2期。

[6]《企业职工带薪年休假实施办法》、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》。

[7]《中华人民共和国劳动法》第45条：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”《职工带薪年休假条例》第2条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”

[8]陶华光、青岛大通国际船舶管理有限公司劳动合同纠纷[（2021）鲁72民初185号,（2021）鲁民终1356号]。

[9]《2006年海事劳工公约》导则B2.4.1。

[10]劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）：“年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天。”

[11]《中华人民共和国船员条例》第25条：“船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资。”

[12]《职工带薪年休假条例》第5条第3款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

[13]（2018）粤72民初1348号。

[14]林云新劳动争议再审民事判决书（2017）闽民再 152 号。

[15]《工资支付暂行规定》第4条及《关于工资总额组成的规定》第4条、第10条中的“特殊情况下支付的工资”。

[16]陈涛、沂南县人民法院劳动争议民事申请再审审查民事裁定书（2021）鲁民申11971号。

[17]曹燕：《劳动者带薪年休假权利的法理基础与制度前景》，载《人大法律评论》，2016年第2期。

[18]《中华人民共和国劳动法》第79条：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

[19]《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国海事诉讼特别程序法〉若干问题的解释》第8条：“因船员劳务合同纠纷直接向海事法院提起的诉讼，海事法院应当受理。”最高人民法院《关于海事法院受理案件范围的规定》第24条：“海事法院受理案件的范围包括船员劳动合同、劳务合同（含船员劳务派遣协议）项下与船员登船、在船服务、离船遣返相关的报酬给付及人身伤亡赔偿纠纷案件。”最高人民法院《关于审理涉船员纠纷案件若干问题的规定》第1条：“船员与船舶所有人之间的劳动争议不涉及船员登船、在船工作、离船遣返，当事人直接向海事法院提起诉讼的，海事法院告知当事人依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。”

[20]《最高人民法院关于国内船员劳务合同纠纷案件是否应劳动仲裁前置的请示的复函》（［2002］民四他字第 16 号）。

[21]王永强、青岛远洋对外劳务合作有限公司船员劳务合同纠纷再审民事裁定书（2021）鲁民再8号。

[22]林艳、中远海运客运有限公司劳动合同纠纷案[（2020）辽72民初401号，(2020)辽民终920号，（2020）辽72民初879号，（2021）辽民终175号]。

[23]洪武仁、湛江市东浩港口服务有限公司船员劳务合同纠纷二审民事判决书（2018）粤民终1643号。

[24]《2006年海事劳工公约》标准A2.4：“除非属于主管当局规定的情况，否则禁止达成放弃享受本标准规定的最低带薪年休假的任何协议。”

[25]邹景春与重庆禾丰化工股份有限公司劳动争议再审民事判决书（2019）渝民再 128 号。

[26]黄宝红与四平市自来水公司劳动争议二审民事判决书（2020）吉民终 247 号。

[27]骆芝勇、四川永辉超市有限公司劳动争议再审民事判决书（2018）川民再 798 号。

[28]尹海洋、湖南远洋运输公司船员劳务合同纠纷[（2020）鄂72民初124号，（2021）鄂民终92号]。黄华福、广东长大工程船舶服务有限公司船员劳务合同纠纷[（2018）粤72民初267号，（2018）粤民终2051号]。

[29]（2016）鄂72民初1947号，(2019)鄂民终527号，（2020）最高法民申2445号。

[30]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

[31](2018)辽72民初407号，(2019)辽民终9号，(2019)最高法民申4538号。

[32]王勇：《船员劳务合同纠纷中的几项争议焦点和证据规则》，载《上海法学研究》集刊，2019年第2卷。

[33]中华人民共和国海事局：《新冠肺炎疫情防控期间海船船员任解职信息登记办理指南》，<https://www.msa.gov.cn/html/xxgk/tzgg/cygl/20200220/8171F2A8-3080-4A67-9316-E55A2C17FD07.html>,中华人民共和国海事局官网，2020年2月20日。

[34]李长军、中交天津航道局有限公司劳动争议二审民事判决书（2020）鲁06民终37号。

[35]陈鹏：《浅析<船员条例>对国际劳工组织公约国内化的立法实践（上）》，载《中国海事》，2009年第10期。

[36]王国华， 孙誉清：《新加坡海事劳工立法及对我国的启示》，载《上海海事大学学报》，2015年第36卷第2期。

[37]英国《2006年海事劳工公约：船员就业协议的指导规则》。

[38]李燕霞，涂梅超，马睿君，李晓峰：《国外船员典型制度对我国船员立法的启示》，载《交通运输研究》，2022年第8卷第2期。

参考文献

[1]金雪莲：《船员工时及工资制度研究》，大连海事大学硕士论文，2012年。

[2]张念宏，王艺曌：《船员维权探讨:权益保障及路径选择》，载《山西青年》，2017年05期。

[3]马学玲：《从<2006年海事劳工公约>看我国船员聘用合同的完善》，载《世界海运》，2013年第2期。

[4]曹燕：《劳动者带薪年休假权利的法理基础与制度前景》，载《人大法律评论》，2016年第2期。

[5]王勇：《船员劳务合同纠纷中的几项争议焦点和证据规则》，载《上海法学研究》集刊，2019年第2卷。

[6]陈鹏：《浅析<船员条例>对国际劳工组织公约国内化的立法实践（上）》，载《中国海事》，2009年第10期。

[7]王国华， 孙誉清：《新加坡海事劳工立法及对我国的启示》，载《上海海事大学学报》，2015年第36卷第2期。

[8]李燕霞，涂梅超，马睿君，李晓峰：《国外船员典型制度对我国船员立法的启示》，载《交通运输研究》，2022年第8卷第2期。

作者简介

谢梦如

武汉海事法院重庆法庭法官助理。

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